La formation doit permettre à nos personnels d’évoluer dans leurs compétences et de s’épanouir dans leur environnement professionnel, mais l’académie se doit également de proposer à chacune et à chacun un accompagnement aussi personnalisé que possible, tout au long de sa carrière, dans ses souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle.

Avec ses nombreux établissements et écoles en éducation prioritaire et la mise en place des CLA, l’académie permet à de nombreux personnels de bénéficier de bonifications. Mais les opérations de mobilité, qui rythment la vie des agents, n’en sont pas pour autant plus fluides et apportent leurs lots de déceptions (et parfois de démotivation) en raison du côté normé des actes collectifs d’affectation et nomination. Au-delà de l’accompagnement des agents eux-mêmes, une augmentation du nombre de postes profilés permettrait une meilleure prise en compte des individualités (diplômes détenus, formations certifiantes…) et pourrait faciliter les mobilités dans le cadre d’un dialogue social s’appuyant sur les lignes directrices de gestion.

La reconversion professionnelle est une réponse à l’usure et au désengagement ressentis par certains personnels, mais elle reste difficile et est encore trop souvent vécue comme un échec et non pas comme un enrichissement professionnel.

Faciliter ces reconversions positives est l’un des rôles de la RH de proximité, implantée sur les 14 bassins de l’académie. Même si déjà plus de 4 500 agents se sont saisis de cette ressource, il convient de mieux la faire connaître, car elle permet aux agents d’exprimer leurs aspirations en dehors d’une relation hiérarchique qu’ils jugent parfois inhibante. Des dispositifs d’accompagnement ont été mis en place par les conseillers ressources humaines de proximité (CRHP) pour aider les agents dans leurs démarches au-delà des diverses formations mises en œuvre par l’EAFC. Depuis 2022, une mission académique de l’encadrement a été créée, pour permettre une détection des « talents et potentiels ».

Une réflexion sur les « passerelles » entre corps et métiers (enseignant du premier degré vers le second degré par exemple, filière enseignante vers filière administrative, filière administrative vers filière enseignante ou de direction…) doit encore être menée en se libérant des représentations souvent imparfaites que nous nous faisons des métiers des uns et des autres.

L’accompagnement au maintien dans l’emploi de tous les personnels constitue également une priorité, dès lors qu’ils rencontrent des difficultés d’ordre personnel ou médical dans leur parcours. Par ailleurs, la réglementation prévoit le droit au reclassement pour les agents reconnus définitivement inaptes à leurs fonctions d’origine, sachant que le reclassement est une voie accessible à chacune et chacun, dès lors qu’il fait l’objet d’une solide préparation du projet professionnel en amont. Il est en effet possible de mobiliser différents dispositifs ou parcours permettant le maintien dans l’emploi, l’adaptation à de nouvelles missions ou le retour aux fonctions initiales (formations, bilan de compétence, PACD...).

L’accompagnement du handicap est également prioritaire : tout doit être mis en œuvre pour que, dans la mesure du possible, le poste de travail soit adapté au handicap et qu’il ne revienne pas à la personne en situation de handicap de s’adapter à son poste, voire d’y renoncer. Au sein de l’Académie, l’accompagnement du handicap est placé sous la compétence d’un service dédié, chargé de l’animation d’un réseau transversal pluridisciplinaire, en capacité de mobiliser différents dispositifs (APSH, aménagement matériel ou organisationnel du poste, prestation d’appui spécifique, etc.).